Selon la comptabilité d’aujourd’hui, les premiers signes de
mesure de la performance datent du moyen-âge et ils étaient principalement
financiers. (Bruns, 1998)
Depuis le début du 20e siècle, la nature des
organisations a changée considérablement et a fait en sorte qu’il y a eu de
plus en plus d’organisations gérées par un groupe d’individus différents des
propriétaires (actionnaires). Ce changement fondamentale dans les
organisations a donc augmenté donc la
nécessité des mesures de performances accrues et précises afin de permettre aux
gestionnaires d’avoir de l’information pertinente sur les performances de leur
entreprise.
Depuis le début des années 1980, il y a eu une prise de
conscience commune que les mesures de performances en places ne permettaient
plus une gestion efficace des entreprises dans le marché devenu très concurrentiel
dans lequel les clients en demandent toujours plus. (Johnson and Kaplan, 1987).
Plusieurs auteurs ont reconnus que les mesures de
performances en place dans les années 1980 fournissaient peu d’indication sur comment
les performances financières de l’entreprise étaient atteintes et comment elles
pourraient être améliorées.
Les faiblesses majeures des mesures de performances des
années 1980 fréquemment relevées étaient les suivantes:
-
axées
sur le court terme (Kaplan,
1986)
-
axées
sur des données historiques plutôt que sur les performances futures (Dixon et al., 1990),
-
pouvaient ralentir l’innovation (Richardson and Gordon, 1980).
-
elles
étaient concentrées sur les performances internes de l’organisation et moins
sur les données externes avec peu d’intérêts pour les compétiteurs ou les
consommateurs (Kaplan
and Norton, 1992; Neely et al., 1995).
Toutes ces lacunes
des indicateurs de performances sont donc à l’origine d’un renouveau dans
l’utilisation de mesures de performances plus sophistiquées et fournissant plus
d’informations aux gestionnaires pour l’atteinte des objectifs stratégiques de
l’organisation. Les entreprises investissent donc d’importantes sommes d’argent
et de ressources afin d’implanter de nouvelles mesures de performances dans
leur cadre de gestion qui leur permettront d’obtenir l’information la plus
pertinente possible. Selon les données obtenues par Gartner Group, 40% des
grandes entreprises américaines avaient adopté le tableau de bord équilibré en
2001.
Malgré les efforts
déployés par les organisations pour ajuster leurs systèmes de mesure de
performance en fonction des changements touchant l’environnement interne et
externe de leur entreprise, il semble être encore difficile de continuer à
utiliser une mesure de performance à travers différents changements
organisationnels et d’en tirer de l’information pertinente. Les gestionnaires
utilisent donc de nouvelles mesures de performance pour s’adapter aux
changements organisationnels, mais ne délaissent que très rarement les
anciennes mesures. Les gestionnaires se retrouvent donc étouffés dans une
multitude de mesures de performance et de données (Neely et al., 2000).
Ce besoin de
constance dans la pertinence de l’information fournie par les systèmes de
mesure de performance a poussé certains auteurs à faire des recherches sur
l’évolution des systèmes de mesure de performance et les facteurs qui peuvent
jouer un rôle sur l’évolution adéquate en fonction des objectifs stratégiques
de l’entreprise. L’étude de Kennerley et
Neely, 2003 mentionne qu’un bon système de mesure de performance est
accompagné d’un cycle évolutionnaire pour qu’il puisse évoluer avec
l’organisation.
Les auteurs
suggèrent :
-
Un processus de révision et de modification
-
La disponibilité du capital humain qualifié
pour utiliser, modifier et déployer les mesures de performance
-
Des systèmes informatiques flexibles et
performants capable de collectionner, d’analyser et de produire des rapports
pertinents avec les données appropriées
-
l’intégration des mesures de performance
dans la culture d’entreprise pour s’assurer que les individus comprennent
l’importance de conserver des systèmes de mesure de performance pertinents.
Voici un tableau qui
résume bien les différents éléments du cycle évolutionnaire proposé par les
auteurs.
Kennerley et Neely (2003), Measuring performance in a changing
business environment, International
Journal of Operation & production Management, Vol. 23, No.2, p.213-228
Certains facteurs favorisant l’évolution des systèmes de
performances sont étonnement semblables à ceux favorisant l’implantation de
nouveaux systèmes dans une organisation tel qu’un système informatique
performant, la formation du personnel, l’implication de la haute direction pour
s’assurer que les changements se fassent en fonction des objectifs stratégiques
de l’entreprise.
Les systèmes de mesure de performance sont essentiels pour une
entreprise pour être compétitif dans le marché actuel. Il est cependant
important que ces systèmes soient mis à jour régulièrement afin de maintenir la
pertinence de l’information fournie par ceux-ci. L’environnement interne et
externe d’une entreprise sont en perpétuel changement et il est primordial que
les mesures de performance continuent d’évoluer également pour continuer d’être
utiles à l’entreprise.
Je trouve cela très intéressant de voir l’évolution des mesures de performance au cours des dernières années. Il est vrai que les entreprises sont plus conscientes aujourd’hui du caractère changeant du marché et de l’impact de celui-ci sur l’organisation. La concurrence et les compétiteurs sont en effet des facteurs externes auxquelles doit faire face les entreprises. Avec les années, ce marché évoluent de plus en plus en vite, surtout en tenant compte de son internationalisation. Il est également pertinent de voir que malgré que les organisations aient réussi à concevoir l’évolution et les changements dans le marché, elles ne sont pas tout à fait aptes encore à établir des mesures de performance viables dans cet environnement. Est-ce que les mesures de performance devraient donc changés au même rythme que le marché?
RépondreEffacerComme Gabrielle l’a mentionnée dans son commentaire précédemment, je trouve très intéressant le fait que vous présentiez un bref historique des mesures de performance. En effet, je ne savais pas que même au moyen-âge, il y avait déjà des premiers signes de mesure de la performance. Personnellement, je suis d’avis que le principal changement des mesures de performance est au niveau non financier. Effectivement, avec les années, je crois que les gestionnaires ont réalisé l’importance de ce type de mesures. De plus, je crois que pour qu’une mesure de performance soit adéquate, elle doit être déterminée en fonction d’éléments contrôlables. C’est donc en fonction des stratégies et des objectifs que celles-ci seront élaborées.
RépondreEffacerDans un autre ordre d’idée, tout comme ma coéquipière, je ne suis pas certaine qu’il est nécessaire de changer les mesures de performance au même rythme que l’environnement interne et externe qui est en perpétuel changement. Si nous prenons le tableau de bord équilibré par exemple, ce dernier considère les parties prenantes internes et externes à son environnement en étant bâti en fonction de différents axes. Je crois que ce dernier est bâti dans un objectif à long terme et qu’il sera plutôt modifié s’il y a un changement majeur au sein de l’entreprise tel un changement de stratégie ou d’objectifs. Si nous suivons cette ligne de pensée, une organisation ne devrait pas modifier ces éléments régulièrement et donc le tableau de bord ne devrait pas subir de modifications majeures à court terme. Qu’en pensez-vous?
En parlant de l'évolution des mesures de performance, je me pose une question qui est en lien avec un outil qui sert souvent des les mesures, soit le budget. En analysant les écarts, on peut récompenser certains gestionnaires pour leurs réductions de coûts ou l'augmentation des ventes face aux prévisions. Mais de plus en plus on parle de gestion sans budget. Est-ce que l'on serait en mesure de remplacer tout les indicateurs qui sont fournis par le budget par d'autres types d'indicateurs qui vont fournir une information semblable? Les entreprises utilisent souvent ces indicateurs parce qu'ils sont simples à suivre et facile à comprendre, est-ce que l'on sera en mesure de trouver la même chose ailleurs? Est-ce que dans un avenir rapproché on parlera de gestion sans budget et sans mesure de performance? On peut y penser, puisque souvent les mesures sont difficiles à suivre et ou ne sont pas pertinentes pour la personne qui est évalué!!!
RépondreEffacerJoel